Wie wir besser werden wollen

Der Kerngedanke, als ich mein Unternehmen gegründet habe, war, die PRAGMATiKER so simpel wie möglich zu halten. Das fing schon bei der Unternehmensform, als Einzelunternehmung an und hörte bei der Wahl der Programme, die wir genutzt haben, nicht auf. Anfangs ging dieses Konzept auch gut auf, aber die Komplexität der Anforderungen steigt nicht zuletzt mit der Menge der Kunden und Bewerber, die man betreut, sondern auch vielmehr mit der Menge der eigenen Mitarbeiter, die einen unterstützen.

So haben wir zuletzt auf Microsoft-Basis gearbeitet, uns über TEAMS koordiniert, unsere Kontakte in vergleichsweise komplexen Excel-Tabellen nachgehalten und die Kandidatenprofile in einer komplexen Ordner-Struktur abgelegt und verwaltet.

Aber seit geraumer Zeit steht schon die Erweiterung des Unternehmens im Raum: Zu meinen beiden guten Mitarbeitenden, die mich schon unterstützen, möchte ich gerne noch einen weiteren Mitarbeitenden im Bereich der Personalgewinnung und einen weiteren im Kundenkontakt einsetzen. Aber da komme ich an einen Punkt, wo die Koordination über Excel-Listen noch mehr Aufwand bedeutet. Und dadurch bleibt der persönliche Kontakt zu Kandidaten und Kunden auf der Strecke, der nach wie vor ein essentielles Element des Unternehmens ist.

Lange habe ich mit mir gerungen, aber jetzt habe ich mich für ein Softwaretool entschieden, dass mir bei der Kontaktnachverfolgung hilft, die Zusammenarbeit im Unternehmen unterstützt, ein Wiedervorlagesystem hat und – was für mich die wichtigste Neuerung ist: Ein Datenschutzmanagement für Bewerberunterlagen beinhaltet. Das war bisher eine Baustelle bei uns, zugegeben, jetzt legen wir es aber in ein professionelles System.

Seit dem 01.06.2024 läuft dieses System jetzt bei uns und wir sind noch in der Schulungs- und Anpassungsphase. Viele von unseren etablierten Prozessen müssen wir intern noch anpassen, Vieles noch nachziehen: Insbesondere bei der Datensicherheit werden wir die Kandidaten, mit denen wir bereits in Kontakt stehen, in den nächsten Tagen noch anschreiben müssen, um sie im System mit aufzunehmen. Das bisherige Bewerbermanagement wird vollkommen ersetzt: Wir prüfen jeden einzelnen Fall, welche Bewerberunterlagen wir weiter verwenden dürfen und welche gelöscht werden. Neben der üblichen Tagesroutine ist das noch mal ein beachtlicher Mehraufwand.

Mittelfristig werden wir durch die neue Software für unsere Kandidaten und Bewerber transparenter und effizienter. Und das ist eine Verbesserung, für die sich der Aufwand lohnt!

Profilklärung

Unser Herz schlägt für die Direktvermittlung von Personal – für unsere Kandidaten kostenlos, für unsere Kunden kostengünstiger als der Wettbewerb. Mit dieser Methode machen wir mehr als 95% unseres Gewinns (Stand: 2023). Und trotzdem bieten wir auch Arbeitnehmerüberlassung zu fairen Konditionen an, mittlerweile seit 3 Jahren. Bisher ist in jedem Fall aus der Arbeitnehmerüberlassung auch eine Festanstellung bei unserem Kunden geworden, und darüber sind wir sehr froh!

Um den Fokus auf unser Hauptgeschäft zu konzentrieren und Irritationen zu vermeiden, haben wir den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung aber ausgegliedert und bieten solche Positionen ab sofort exklusiv auf unserer neuen Webseite, die PRAGMATiKER – Projektarbeit für den Mittelstand an. Es sind immer noch wir, die PRAGMATiKER, aber in einem neuen Rahmen, der gleich klar macht: Hier geht es nicht um Direktvermittlungen.

Beiden Geschäftsbereichen widmen wir unseren vollen Fokus und beide Geschäftsbereiche werden mit den selben Ansprüchen und moralischen Anforderungen gelebt. Hier auf dieser Webseite geht es aber ab sofort nur noch um Direktvermittlung, und daher passt sich auch unser Logo noch einmal an.

Wir sind:

Und wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung!

Viele Grüße aus Gummersbach,

Ihr Mathias Leopold

Verbindlichkeit

Verbindlichkeit

Verbindlichkeit – nicht gemeint im Bezug auf kaufmännische Zahlen. Wer kennt die Bedeutung dieses Wortes heute noch, oder besser: Wer lebt sie?

Verbindlichkeit bedeutet für mich menschliche Nähe, Respekt untereinander und vor allem auch zu dem zu stehen, was man dem anderen zugesagt hat. Wie oft erlebe ich im Alltag, dass mir etwas zugesagt und dann doch nicht eingehalten wird, nicht mal Kleinigkeiten: Ein Handwerker, der sich trotz Zusage, nicht zurück meldet, der Käufer auf einer Verkaufsplattform, der nicht zur verabredeten Abholung erscheint… Man kann dies beliebig weiterführen. Das kennen Sie doch bestimmt auch in dieser oder ähnlicher
Form.

So kann das Zusammenleben nicht funktionieren, wenn jeder nur an sich selber denkt. Und, wenn es im Kleinen nicht funktioniert, wie soll es dann im Großen?

Ich bin sehr froh, dass wir bei die PRAGMATiKER das ganz anders halten: Zusagen werden eingehalten und wir legen größten Wert auf ein ehrliches und freundliches Miteinander.
Ein offenes Herz, ein freundliches Gemüt – auch, wenn das manchmal sicher schwer fällt – aufeinander zugehen statt zurückweichen oder ignorieren kann unser aller Leben um vieles leichter und reicher machen.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine besinnliche Adventszeit und für das kommende Neue Jahr viel Glück und Erfolg!

Ihre Anja Mager-Heckenroth

Was ist das Ziel?

Erfüllst Du nur Prozesse oder arbeitest Du am Ergebnis?

Auf der Suche…

Ich befasse mich gerade mit der Fragestellung, ob ich eine ERP- bzw. CRM-Lösung benötige, um meine Prozesse nachhaltig zu gestalten oder ob es vielleicht doch reicht, ganz pragmatisch weiter mit Excel meine Kontakte nachzuhalten. Ich habe mich dabei mit den unterschiedlichsten Lösungen befasst und mich auch an die Software zurückerinnert, die ich bei meinem vorherigen Arbeitgebern im Einsatz hatte. Die wichtigste Fragestellung, die sich mir dabei gestellt hat, ist: Wie sehr behindert mich eine Software bei der Bearbeitung meiner täglichen Aufgaben? Das klingt paradox, denn eigentlich sollte eine Software dem Unternehmen dabei dienen, Aufgaben zu beschleunigen und Prozesse zu vereinfachen, oder? Ich habe aber festgestellt, dass viele Lösungen einen erst einmal dazu bringen, im Vorfeld und auch bei jedem einzelnen Geschäftsfall jede Menge Daten einzugeben, bevor man Nutzen aus der Software ziehen kann. Das brachte mich zum Überlegen.

Was machen wir hier eigentlich?

Ich habe mich nach dem Zweck der Datenhaltung gefragt, speziell auf den Anwendungsfall meines Unternehmens. Was genau möchte ich dokumentieren und warum? Welche Analysen möchte ich auf Basis der festgehaltenen Daten machen? Und welche rechtlichen Anforderungen gibt es in dem Zusammenhang? Und wieviel Zeit möchte ich dafür aufwenden, die notwendigen Daten dafür zu erfassen? Für mich ist es eine unangenehme Vorstellung, für jeden flüchtigen Kontakt mit einem interessierten Unternehmen zunächst einen neuen Kunden anlegen zu müssen, wenn nach dem ersten Telefonat doch klar wird, dass man nicht zusammenarbeiten wird.
Durch diese Überlegungen ist mir mein Ziel noch einmal klarer geworden: Unternehmen mit Mitarbeitern zusammen zu bringen, und das auf eine möglichst pragmatische Weise. Ohne einen starren Prozess, der zunächst definiert wird. Ohne enge Vorgaben für meine internen Mitarbeiter, die deren Kreativität in Ketten legen. Mit lediglich dem geringstmöglichen Aufwand für nachhaltige Dokumentation von Kontakten zu Kunden und zu Bewerbern.

KPI = kreative Prozess Interpretation?

Meine ehemaligen Kollegen aus der Ingenieursdienstleistung haben bei den unterschiedlichsten Unternehmen gearbeitet, manche davon haben auch sehr starre Prozesse und Zielerreichungen vorgegeben. Bei meinen ehemaligen Arbeitgebern wurden KPI jetzt nicht wirklich groß geschrieben, aber Vorgaben gab es (zum Teil) trotzdem. Immer wieder habe ich dabei bemerkt, dass es mehr um die Befriedigung der Vorgaben als um die Erreichung konkreter Ziele ging. Man musste x-zig Telefonate führen? OK, dann machen wir das zuerst und haben dann im schlimmsten Fall keine Zeit mehr, um noch ein wichtiges Angebot zu schreiben. Kandidaten müssen erst durch einen Prozess, ehe ich mit dem Kunden drüber sprechen kann? Schade, dann ist die Stelle schon besetzt, bevor ich soweit bin. Das sind nur zwei der Beispiele, die ich selbst erlebt habe. Und motivierend sind solche Vorgaben meiner Meinung nach auch nur in den seltensten Fällen.

Worauf kommt es wirklich an?

Wieder einmal ist mir klar geworden, dass es nicht darum gehen kann, Prozesse zu befolgen. Natürlich ist Ordnung wichtig. Natürlich gibt es gewisse Dokumentationspflichten. Aber was doch wichtiger ist, ist einem Menschen zu einer Stelle zu verhelfen, auf der er sein Potenzial entfalten kann und wo er glücklich ist. Darauf lege ich meine Priorität und lasse meinen Mitarbeitern ihre Freiheit, um ebenfalls den Fokus darauf legen zu können.

Ich arbeite am Ergebnis für meine Kandidaten und meine Kunden. Der Weg dahin darf gerne kreativ sein.

Unser Bewerbungsprozess

Ich erinnere mich noch gut an die Zeit, wo ich mich selbst um Stellen beworben habe. Eine Erfahrung von damals ist mir noch gut in Erinnerung geblieben – und ist heute ein von mir gerne genommenes Beispiel, wie die PRAGMATiKER ihren Bewerbungsprozess NICHT gestalten wollen:

Neben den üblichen Dingen wie Versenden der Bewerbung und ersten telefonischen Kontakten und einem ersten Vorstellungsgespräch wurde im weiteren Bewerbungsprozess noch ein psychologischer Test verlangt, den man online machen sollte. Erst danach sprach ich nicht mehr nur mit dem Personaler des Unternehmens, sondern auch mit der Inhaberin. Aber selbst nach diesem Gespräch (das meiner Meinung nach zwischen Tür uns Angel geführt wurde und nicht gut vorbereitet war) wurden noch ein Referenzgespräch mit zwei meiner ehemaligen Kollegen aus vorherigen Beschäftigungen geführt, um herauszufinden, ob ich den “gut” arbeiten würde. Auf meine Fragen zur Stelle und zu den Konditionen wurde kaum eingegangen und erst nachdem der Personaler mit meinen ehemaligen Kollegen gesprochen hatte, kamen wir zu den vertraglichen Rahmenbedingungen. Bei der Stelle ging es um eine Position im Vertrieb ohne Personalverantwortung. Und diesen ganzen Aufwand hat man parallel mit mehreren Kandidaten gleichzeitig gemacht, von denen nur einer schließlich ein Angebot erhalten hat. Ich habe die Stelle schließlich abgelehnt, auch, weil mir dort die Vertrauenskultur fehlte.

Kommt Ihnen bekannt vor? Mussten Sie vielleicht auch schon mal für eine eher triviale Position ein Führungszeugnis beibringen oder hat ein Personaler vielleicht mal Ihren alten Chef angerufen? Ich glaube, jeder von uns kann Beispiele benennen, wie man es besser nicht machen sollte…

Wie kann Personalgewinnung gelingen?

Meiner Meinung nach sollte der ganze Prozess der Personalgewinnung schon kooperativ beginnen. Ich möchte gerne mit den Kandidaten gemeinsam bewerten, ob eine Stelle interessant ist, oder nicht. Dabei geht es nicht nur um die fachliche Passung. Wir bewerten gemeinsam Kriterien wie Erreichbarkeit der Stelle, Konditionen, Betriebsklima und noch vielen anderen mehr. Am Ende des Prozesses stellen wir in der Regel auf eine Stelle genau einen Kandidaten beim Kunden vor. Den Kandidaten, von dem wir sicher sind, dass er zum Kunden passt und die Aufgabe erfüllen kann.

Also, wie machen wir das?

Im ersten Teil des Bewerbungsprozess ist eine Videokonferenz ein wichtiges Element

Bei uns geht die Initiative zum Erstkontakt meistens von uns aus. Wir sprechen Kandidaten, die wir für interessant halten, über Stellenportale oder über Empfehlungen an. Viele sind überrascht, wenn Sie von uns einen Anruf bekommen, in dem wir über die Stelle informieren und nach der generellen Verfügbarkeit fragen. In der Regel endet das erste, kurze Gespräch mit dem Austausch von Kontaktdaten Bewerbungsunterlagen.

Nach der Sichtung der Unterlagen kommt es zu einem ausführlicheren Gespräch am Telefon. Es geht um die Qualifikationen und Erfahrungen des Kandidaten, wir beschreiben aber auch die Stelle bei unserem Kunden klarer. Auch ein grobes Abstecken der Konditionen findet in diesem Gespräch statt. Wenn beiderseits Interesse besteht, geht es danach in ein Vorstellungsgespräch.

Das Vorstellungsgespräch führen wir mittlerweile hauptsächlich per TEAMS, seltener persönlich. In diesem Gespräch erfährt der Kandidat auch, wer der Kunde ist. Jetzt kann er sich ein vollständiges Bild auch über Anreise, Arbeitszeiten und Reputation machen kann. Umgekehrt sprechen wir mit den Kandidaten im Vorstellungsgespräch auch über deren Ziele und Perspektiven. Die Frage “Was wollen Sie?” gehört zu unserem Standard und umfasst nicht nur das kurzfristige berufliche Ziel, sondern auch persönliche Ziele. Uns ist dabei wichtig: Sowohl für den Kandidaten wie auch für das Unternehmen soll eine möglichst klare zeitliche Perspektive vorliegen. Als Richtlinie versuchen wir immer, den Horizont über zehn Jahre zu betrachten – sofern heute noch möglich.

Im Vorstellungsgespräch versuchen wir, einen möglichst realistischen Einblick in die Stelle bei unserem Kunden zu geben. Mögliche zukünftige Reibungspunkte, die zu Problemen in der jeweiligen Konstellation führen könnten, beleuchten wir gerne schon im Vorfeld. Dann entscheiden wir gemeinsam mit dem Kandidaten, wie es weiter geht.

Es folgt in der Regel das Angebot an den Kunden mit einer Empfehlung des Kandidaten, (anonymisierten) Lebenslauf und Zeugnissen. Wir haken unsere Angebote in sinnvollen Abständen nach, um kurzfristig Entscheidungen zu bekommen. Jedoch nerven wir unsere Kunden nicht durch penetrantes Werben. Wenn das Angebot passt, kommt es zum Termin – bei uns überdurchschnittlich oft.

mit uns zum Kunden

Danach ist unser Kunde in den Bewerbungsprozess mit eingebunden. Der erste Kundentermin findet mittlerweile oft per Videokonferenz statt, wenn es nicht der einzige Termin ist. In der Regel spricht dort der Kandidat mit einem Ansprechpartner aus dem Fachbereich und einem Mitarbeiter aus der Personalabteilung. Wir sind im Erstgespräch auch dabei: Uns ist es sehr wichtig, den Kandidaten auf das Gespräch vorzubereiten und zu begleiten. Das gibt dem Gespräch einen ganz anderen Wert, denn der Kandidat hat im Gespräch einen Ansprechpartner dabei, von dem er sicher sein kann, dass er an seiner Seite ist und zur Not auch hilfreich einspringen kann. Nach dem Gespräch holen wir kurzfristig eine Rückmeldung vom Kunden ein, melden uns dann mit der “Manöverkritik” bei den Bewerbern zurück und zeigen den Weg, wie es weiter geht. Das ist von Kunde zu Kunde unterschiedlich:

Viele Kunden machen dann einen zweiten Termin vor Ort, um den Kandidaten ihren zukünftigen Arbeitsplatz und das Unternehmen zu zeigen, um schon einmal die neuen Kollegen kennenlernen zu können. Oft gibt es dann nicht nur die Verhandlung der Vertragskonsitionen, sondern auch schon einen Entwurf zum mitnehmen. Auch diesen Termin begleiten wir. Einige Kunden bieten statt dessen auch einen Probetag an, damit sich beide Seiten ein umfangreiches Bild machen können. Probetage begleiten wir in der Regle nicht: Fachlichen Themen überlassen wir lieber den Experten!

Am Ende steht die Entscheidung von sowohl Bewerber wie auch Kunde. Nur, wenn beide Parteien ein fundiertes “ja” gefunden haben, gibt es einen Arbeitsvertrag. Dieser ganze Prozess vom Erstkontakt bis zum Arbeitsvertrag dauert zwischen einer guten Woche und bis zu zwei Monaten. Abhängig ist das von terminlicher Verfügbarkeit – und welche Alternativen die Kandidaten eventuell noch abwarten wollen.

und zwischendurch?

Wir stehen den Kandidaten jederzeit zur Verfügung. Die Bandbreite der Beratung reicht vom Dresscode beim Vorstellungsgespräch über den Austausch von Informationen zu genutzten Tools, Konkretisierungen der Aufgaben im Kundenunternehmen, Terminabsprachen und noch jede Menge weiteren Gelegenheiten, miteinander in Kontakt zu treten. Manche Kandidaten benötigen etwas mehr Kontakt und Betreuung, mache etwas weniger. Uns ist aber wichtig, dass sowohl die Kandidaten wie auch die Kunden immer auf einem aktuellen Stand sind, wo das Bewerbungsverfahren gerade steht und welche Alternativen es gegebenenfalls gibt, sowohl auf der Seite des Kandidaten wie auch auf der Seite des Kunden.

Und gerade bei diesen Gesprächen “zwischendurch” lernt man die Kandidaten oft besser kennen, als in jedem psychologischen Test oder in Referenzen von Kollegen. Der direkte Kontakt mit den Kandidaten ist uns sehr wichtig! Eines dürfen wir in dem ganzen Verfahren nicht vergessen: Wir arbeiten hier mit und für Menschen. Uns geht es immer um langfristige Lösungen für alle Beteiligten und nicht um die kurzfristige Provisionsoptimierung. Und deshalb stellen wir uns auf jeden unserer Kandidaten individuell ein.

Unsere aktuellen Stellenausschreibungen finden Sie hier. Vielleicht ist ja auch für Sie etwas dabei. Ich würde mich freuen, wenn wir in Kontakt treten könnten.

Ihr Mathias Leopold

kurze Pause…

Die Herbstferien in NRW stehen vor der Tür, und auch wir machen für ein paar Tage Betriebsruhe.

In der Zeit vom Montag, den 02.10. bis zum Freitag, den 06.10.2023 ist das Büro gar nicht besetzt, in der zweiten Ferienwoche sind wir wieder da, aber nicht durchgängig telefonisch zu erreichen. Bitte hinterlassen Sie uns eine Nachricht auf dem Anrufbeantworter oder schreiben Sie uns eine mail an post@die-pragmatiker.de, wir melden uns bei Ihnen so schnell wie möglich zurück.

Viele Grüße aus Gummersbach,

die PRAGMATiKER

Die Zukunft der Personalbeschaffung

…oder: warum wir keine KI verwenden

Meistens fängt es mit einer Mail von einem Dienstleister an, oder mit der Kontaktanfrage bei XING oder LinkedIn: “Wir haben gesehen, dass Sie Personal suchen – wir haben ein revolutionäres System, dass Ihnen helfen kann!” Grundsätzlich bin ich für Neues immer offen, manchmal bin ich auch neugierig. So befasst man sich doch das eine oder andere mal mit den “revolutionären Systemen”. Oft geht es dabei um das “Matching”, oder, wie wir Pragmatiker es sagen würden: Um die Passung des Kandidaten auf die Stelle des Kunden. Die Dienstleister versprechen viel Zeitersparnis und bessere Ergebnisse eben bei dieser Passung, die sie mit künstlicher Intelligenz bewerten lassen, um dann aus tausenden Kandidaten genau den Richtigen herauszufinden.

KI in der Personalbeschaffung

Bild von Gerd Altmann auf Pixabay

von Datenquellen…

Erst mal frage ich mich natürlich, wo denn die ganzen Daten herkommen. Je nach Anbieter greifen diese Daten des Kunden zurück, also auf die Bewerbungen, die ich ohnehin bekommen habe und schon kennen sollte. Die zweite Datenquelle sind Onlinelebensläufe im Internet, aus verschiedenen Plattformen, für die sich die Kandidaten registrieren lassen müssen. Die Daten, die man dort findet, sind in der Regel mehr oder weniger vollständige Lebensläufe, die von den Kandidaten aus unterschiedlichen Gründen angelegt wurden. Aus Erfahrung kann ich sagen: Nicht jeder, der seinen Lebenslauf in einer Jobbörse anlegt, will auch tatsächlich eine neue Arbeitsstelle antreten. Wer eine Weile als Personalsuchender mit XING gearbeitet hat, weiß, was ich meine.

… und Intentionen

Jeder, der selbst seinen Lebenslauf erstellt, fragt sich, wie der auf den Betrachter wirkt. Man überlegt sich, welche Daten man Preis geben will und welche nicht, welche Stationen im Lebenslauf vielleicht gar nicht aufgeführt werden, und dergleichen mehr. In der Regel passt man den Lebenslauf für den Zweck an, für den man ihn verwenden will. Und jeder hat so seine eigenen Methoden, um kleine oder größere Schönheitsfehler verschwinden zu lassen.

Und dann stelle ich mir den selbstlernenden Algorithmus vor, der daraus erkennen soll, was der Kandidat wirklich gemacht hat. Der bestimmen soll, ob ein Kandidat auf eine bestimmte Stelle passt. Der bewertet, ob es einem Kandidaten mit seiner Bewerbung wirklich ernst ist, oder ob er vielleicht nur seinen Marktwert abschätzen will. Und um es noch auf die Spitze zu treiben: Nicht nur Lebensläufe haben Intention, die Interpretation von Stellenausschreibungen ist ebenso komplex und kann je nach Auslegung zu ganz unterschiedlichen Ergebnissen führen.

Intuition und Wertschätzung

Vielleicht klingt es überheblich, aber wenn ich mit einem Kandidaten über eine Stelle spreche, kann das sein Leben beeinflussen. Wenn ich jemandem eine neue Stelle anbiete, muss er sich vielleicht in neue Themen einarbeiten. Eventuell hängt ein Umzug mit daran. Die Familie muss berücksichtigt werden. Es bedeutet auch für den Kandidaten eine Entscheidung, die sein Leben auf Jahre hin verändern wird. Diese Entscheidung möchte ich gerne begleiten. Ich möchte gerne aus meiner Erfahrung Empfehlungen abgeben, die dem Kandidaten helfen. Immerhin übernehme ich mit dem Vorschlag auch ein Stück Verantwortung für den weiteren Werdegang des Kandidaten. Da muss schon alles stimmen.

Und das soll ich einer KI überlassen? Die nach Wahrscheinlichkeiten entscheidet, die auf Basis der Daten analysiert und meiner Meinung nach wenig geeignet ist, zwischen den Zeiten von Stellenausschreibungen und Lebensläufen zu lesen? Ich bin mir sicher, dass in einem Massengeschäft durch solche Verfahren auch gute Entscheidungen zustande kommen können, aber mein Geschäft ist Handarbeit – im wahrsten Sinne des Wortes. Das Geheimnis meines Erfolges, sozusagen, liegt im Verständnis der Gesamtzusammenhänge. Und dafür muss ich genau wissen, was der Kunde braucht, an welchen Stellen er Kompromisse machen würde. Und ich muss erkennen, was einen Kandidaten antreibt. Was seine Ziele sind, was er bisher schon erreicht hat. Und dann zwischen diesen beiden Positionen moderieren.

Was daraus folgt

Ich habe nichts gegen eine gute KI – in vielen Bereichen kann sie sicherlich gute, automatisierte Lösungen anbieten und wird auf jeden Fall den Arbeitsalltag von vielen von uns verändern. Mein Punkt ist aber, dass man einen Prozess, bei dem es um Menschen geht, nicht in die Hände einer KI legen sollte. Denn auch bei Bewerbungsprozessen geht es um Entscheidungen, die in das Leben von Menschen eingreifen. Was eine KI nie haben wird, das wird das “Bauchgefühl” sein. Und deshalb lege ich großen Wert darauf, allen meinen Kandidaten persönlich zu begegnen, sie individuell anzuschreiben und vom ersten Kontakt an als das zu sehen, was sie wirklich sind: Menschen, die auf der Suche sind. Und bei dieser Suche begleite ich sie gerne!

Also, die PRAGMATiKER bleiben auch in Zukunft KI-frei in Ihren Bewerbungsprozessen. Versprochen!

Ihr Mathias Leopold

Ziele

Seit gut zwei Jahren habe ich also eine Firma, mit der ich meine Familie gut versorgen kann und in der mir das Arbeiten viel Spaß macht. Ziele von 2020 erreicht, das könnte jetzt einfach so weitergehen. Oder?

Wenn man sich keine Ziele steckt, kann man auch keine erreichen

Natürlich, das könnte es. Aber es könnte auch noch besser werden!

der äußere Anstoß…

In den letzten Wochen habe ich mich damit befasst, wieder in die Ausbildung von jungen Leuten einzusteigen. Ich finde, Ausbildung ist etwas, das zu jeder Firma gehören sollte. Wenn man etwas aufgebaut hat und darauf stolz ist, ist es dann nicht die beste Methode, sein Wissen in die nächste Generation weiterzugeben? Früher habe ich schon im Handel ausgebildet und fand das als Bereicherung für das Unternehmen und auch für mich selbst, in der persönlichen Weiterentwicklung. In meinem Unternehmen könnte ich zum Beispiel Bürokaufleute ausbilden oder auch Personaldienstleistungskaufleute. Das wäre sogar recht bald schon möglich, aber dann wurde mir klar: Ausbildung im Homeoffice geht nicht. Wie soll ich jemandem etwas beibringen, wenn man nicht an einem Tisch sitzen kann und es zeigen kann?

Mit dieser Fragestellung und möglichen Lösungen dafür setzte bei mir eine ganze Reihe von Überlegungen ein. Ich musste mir über meine eigenen Ziele im Geschäft und auch im Privaten noch einmal Klarheit verschaffen.

… und innere Ziele

Für mein Unternehmen habe ich in der Zwischenzeit einen Plan für die Zeit bis 2027 gemacht. In dem Jahr werde ich meinen 50. Geburtstag feiern und möchte bis dahin die Grundlage für den Erfolg bis hin zu meinem Ruhestand gelegt haben.

Ich möchte das Unternehmen etwas unabhängiger von meiner täglichen Arbeitsleistung aufstellen. Ich bin in der letzten Woche krankheitsbedingt fast komplett ausgefallen und habe nur im Notbetrieb (re-)agieren können. Natürlich bleiben dabei Kundenprojekte liegen und das ist etwas, das ich für die Zukunft ändern werde. Daher werde ich mich beizeiten nach Mitarbeitern umsehen, die mich zusätzlich zu den bisherigen Mitarbeitern in der Personalgewinnung unterstützen werden. Das wird auch für die Zukunft der Flaschenhals bleiben, der den Erfolg des Unternehmens bestimmt, hier macht es am meisten Sinn.

von einander lernen

Mein Plan sieht ebenfalls vor, dass ich aus der reinen “Homeoffice-Situation” für alle Mitarbeiter in ein gemeinsames Büro wechsele. Nicht alle Mitarbeiter werden immer dort arbeiten “müssen”, Homeoffice wird es auch in Zukunft immer geben. Es wird aber einen zentralen Punkt für die Firma geben, an dem alle zusammenkommen können und wo Auszubildende einen festen Platz haben. Einen Ort, an dem immer ein Ansprechpartner zur Verfügung steht. Es soll ein Ort sein, an dem Herz und Seele des Unternehmens wachsen können. Ich habe schon mal ein paar Jahre in so einer Situation gearbeitet und fand es immer sehr angenehm: Kurze Wege zum Geschäftsführer, eingebunden sein in alle Entscheidungen (wenn auch “nur” beratend), mitbekommen, was gerade Sache ist.

So möchte ich das meinen Mitarbeitern auch ermöglichen. Denn wenn die Ziele bekannt sind und alle selbständig dran arbeiten können, dann kann ich auch mal krank sein, ohne dass gleich alles stillsteht.

Die Ziele sind gesteckt! Und wenn Sie sich mit meinem Zielen auch identifizieren können, gerade Arbeit suchen, können Sie mich sehr gerne anmailen oder anrufen.

Ihr Mathias Leopold

Zuwachs und Weiterentwicklungen

Viel hat sich bei uns getan in den letzten beiden Monaten: Nicht nur, dass die PRAGMATiKER ihren zweiten Geburtstag gefeiert haben, wir haben auch intern Zuwachs bekommen!

Vertriebsunterstützung

Zuwachs für die PRAGMATiKER: Frau Mager-Heckenroth

Mit Frau Anja Mager-Heckenroth unterstützt uns bereits seit Februar eine neue Mitarbeiterin in mehreren Bereichen: Ob in der Recherche, in der Erstansprache von Kunden, in der Unterstützung durch redaktionelle Inhalte oder auch in der Suche nach neuen Kandidaten bereichert sie durch ihre Erfahrung und freundliche Art das Unternehmen. Wie auch Herr Müller, kann sie in den eigenen vier Wänden arbeiten und sich ihre Zeiten flexibel einteilen. Wir freuen uns sehr, dass wir sie gefunden haben und wünschen ihr bei uns weiterhin viel Erfolg und viel Freude bei der Arbeit!

Jubiläen

Manfred Müller ist jetzt schon ein ganzes Jahr bei uns und hat in dieser Zeit unzählige Kontakte zu Bewerbern und Kandidaten geknüpft. Im Februar, an seinem eigenen Geburtstag, konnte er beides feiern. Einige der Vermittlungserfolge unserer kleinen Firma wären ohne Herrn Müller gar nicht zustande gekommen und so dürfen wir auch ihm weiterhin viel Erfolg wünschen und freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit!

Kurz darauf, am 17. März, haben wir auch als Gesamtunternehmen unseren zweiten Geburtstag feiern dürfen. Es ist wirklich erstaunlich, wie schnell die Zeit vergeht und ich bin dankbar für alle Erfahrungen, die ich in der Zeit persönlich sammeln konnte und all die Unterstützung, die wir von unterschiedlichsten Seiten erfahren haben. Besonders stolz sind wir nicht nur darauf, dass wir Kandidaten nicht nur in gute Anstellungen vermitteln konnten, sondern dass wir von den Erlösen einen Teil in Form von Spenden an die Gesellschaft zurückgeben konnten.

Mitgliedschaft im BAP

Mit dem Erfolg kommt die Verantwortung, nicht mehr nur für sich, sondern auch für die Mitarbeiter und für die Gesellschaft. Aus diesem Grund haben wir uns dem Bundesverband der Personaldienstleister e.V. angeschlossen. Wir teilen die Auffassung, dass es gleiches Gehalt für gleiche Arbeit geben sollte und dass ein Mitarbeiter von Anfang an eine gute Perspektive geboten bekommen sollte. Mit der Mitgliedschaft im BAP zeigen wir, dass wir uns hinter diese Werte stellen und haben die Gelegenheit, aktiv die Branche mitzugestalten.

Technik

Auch auf technischer Ebene haben wir Anpassungen machen müssen: Durch unseren Zuwachs im internen Team haben wir viel Koordinationsarbeit, die wir jetzt über eine Cloud-Architektur abbilden. So können wir auch dann zusammenarbeiten, wenn wir – wie meistens – nicht zusammen in einem Büro sitzen. Natürlich wird die Cloud, die wir verwenden, DSGVO-konform in Europa gehostet und die Bewerberunterlagen bleiben nur so lange gespeichert, wir wir sie für eine erfolgreiche Vermittlung in Betracht ziehen. Daneben besteht aber auch die Chance, dass wir doch alle zusammen in ein Büro ziehen werden, wenn wir ein passendes Angebot finden. Die Fühler haben wir dazu schon ausgestreckt, auch über die Grenzen von Gummersbach hinaus.

Zuwachs auch bei den Kunden

In den ersten drei Monaten dieses Jahres konnten wir mehrere neue Kunden gewinnen, die unsere offene und verbindliche Arbeitsweise schnell schätzen gelernt haben und denen wir Mitarbeiter vermitteln konnten. Wir freuen uns immer sehr, wenn wir durch unsere Arbeit überzeugen können und am Ende alle Beteiligten mit dem Ergebnis zufrieden sind. Getreu dem Motto: Lieber Klasse als Masse.

Wenn wir auch etwas für Sie tun können, Sie Mitarbeiter suchen oder vielleicht auf der Suche nach einer neuen Anstellung sind, sind wir gerne für Sie da. Bitte sprechen Sie uns einfach an, wir nehmen uns Zeit für Sie!

Und jetzt wünschen wir Ihnen eine frohe und gesegnete Osterzeit!

Ihr Mathias Leopold

das Gießkannenprinzip: Profile einfach mal schicken?

Kennen Sie schon das Gießkannenprinzip? Noch nicht? Dann plauder’ ich mal aus dem Nähkästchen…

Ich bereite gerade für den Geschäftsbereich der Zielakquise die Strukturen vor, indem ich selbst die Aufgabe meiner zukünftigen Mitarbeiterin übernehme und das Profil eines guten Kandidaten bei möglichen neuen Kunden anbiete. Es ist der umgekehrte Weg, den ich bisher im Rahmen meiner Selbständigkeit als Personalberater genommen habe, aber ganz unbekannt ist er mir nicht: Wenn bei einem Ingenieurdienstleister ein Mitarbeiter aus dem Projekt freikommt, wird das oft auch so gemacht – sofern man dafür die Freigabe vom Vorgesetzten bekommt. Es wird dann jedem, der nicht schnell genug ablehnt, ein Mitarbeiterprofil geschickt. Oft, ohne genau zu wissen, welche Aufgabe es überhaupt gibt- und ob es überhaupt eine Aufgabe gibt.

das Gießkannenprinzip

das Gießkannenprinzip

Ich selbst nutze in meinem Unternehmen erst einmal verschiedene Quellen, um mögliche Kunden zu identifizieren, die auch konkreten Bedarf haben – zumindest in der Außendarstellung. Wie es denn so oft ist, kommt man aber nicht bis zu den Entscheidern, sondern nur bis in die Telefonzentrale. Und dann ist es mir heute mehrfach passiert, dass man zwar nicht genau wusste, ob die Stelle noch frei ist, oder ob man mit Dienstleistern zusammenarbeitet, aber trotzdem gesagt hat: “Schicken Sie das Profil doch einfach mal rein.” Meine Antwort: “Nein, nicht mit uns!”

Viele Dienstleister machen das dann sicherlich auch, habe ich früher auch gemacht. Ich nenne es immer “das Gießkannenprinzip”. Einfach breit ausbringen, irgendwas wird dann schon aufgehen. Aber wird das dem Kandidaten gerecht?

Der Wert der Kandidaten

Ich bin mir sicher, dass meine Mail erst einmal als Spam in einer ganzen Liste von anderem Spam betrachtet wird, wenn ich Angebote einfach an irgendwelche Telefonzentralen schicke. Wozu sollte ich mir also die Arbeit machen? Außerdem wird es dem Kandidaten nicht gerecht. Meine Verantwortung ist, geprüfte Kandidaten an Kunden weiterzugeben. Umgekehrt möchte ich auch geprüfte Kunden an meine Kandidaten vermitteln. Dazu gehört, sich mit dem Unternehmen auseinanderzusetzen, die Stelle zu prüfen und mit den Verantwortlichen zu sprechen.

In der Vergangenheit war es ein hohes Gut, eine gute Beziehung zum Kunden zu haben. Das kann ich heute für mich auch noch unterschreiben. Heutzutage ist es aus meiner Sicht aber mindestens ebenso wichtig, eine gute Beziehung zum Kandidaten zu haben. Es wird immer schwieriger, Kandidaten für sich selbst oder für einen Kunden zu begeistern. Sie dann wie ein Massenprodukt anzupreisen ist aus meiner Sicht der falsche Weg. Die eigene Glaubwürdigkeit geht dabei verloren. In der Analogie funktioniert das Gießkannenprinzip ja auch mit Unkrautvernichtern…

neue Vorgehensweisen erforderlich

Wenn ich eine mögliche Stelle bei einem Kunden gefunden habe und sie grundsätzlich erst einmal zu meinem Kandidaten passen könnte, reden wir darüber. Ich möchte ausschließen, die Stelle vielleicht nicht aufgrund der Entfernung passt, oder mit dem Kunden bereits früher schon Erfahrungen gemacht wurden. Im schlimmsten Fall (für mich) liegt die Bewerbung selbst schon vor. Natürlich begebe ich mich in eine schwächere Position, wenn ich den Bewerbern von Anfang an klar sage, um welches Unternehmen es sich handelt. Sich selbst zu bewerben ist dabei eine Möglichkeit. Auf der anderen Seite kann ich so Vertrauen aufbauen. Erst, wenn ich grünes Licht bekomme, schicke ich das anonymisierte Profil zum Kunden. Der Vorteil für den Kunden ist, dass er den Bewerber auch wirklich bekommen kann, wenn er will, und sich nicht umsonst mit einem Profil auseinandersetzt. Dem Kandidaten stehe ich während des Bewerbungsprozesses beim Kunden zur Seite und begleite die Gespräche und die Verhandlungen. Oftmals kenne ich auch schon Mitarbeiter des Unternehmens und kann über die vorherrschende Kultur berichten. Aus meiner Sicht auch ein Mehrwert für den Kandidaten.

Kommunikation auf Augenhöhe

Schadet es denn, ein Profil nicht zu versenden? Aus meiner Sicht nicht! Klar, man könnte sagen, dann mache ich bei diesem Kunden keinen Auftrag. Wenn das Profil aber bei den Entscheidern nicht einmal wahrgenommen wird, mache ich den auch nicht.

Ich kann verstehen, dass sich Unternehmen gegen penetrante Vertriebler abschotten, die nur zu oft mit Angeboten um sich werfen, hinter denen kein konkreter oder aktueller Kandidat mehr steht. Oft werden “Placebo-Angebote” versendet, um auszuloten, wie konkret eine Stelle ist oder welchen Preis man erzielen kann. Oder man winkt mit einem guten, nicht verfügbaren Kandidaten, um einen preiswerteren, weniger qualifizierten schmackhaft machen zu können. Ob das für die Glaubwürdigkeit von Dienstleistern gut ist, soll jeder für sich entscheiden.

Wenn ich nicht mit den Entscheidern sprechen kann, sende ich kein Angebot. Wenn ich nicht weiß, ob man mit Dienstleistern arbeitet, verbaue ich einem Kandidaten nicht die Chance, sich noch selbst zu bewerben. Und wenn die Vermittlungskonditionen nicht gegenseitig akzeptiert wurden, mache ich keine Termine. Auch nicht, wenn die Konditionen der Stelle nicht bekannt sind. Denn nur so kann ich langfristig gute Beziehungen zu Kunden aufbauen und pflegen und mir auch einen guten Ruf bei den Kandidaten erarbeiten.

Ich werde diesen Artikel dieses Mal bei XING teilen. Wenn Sie selbst Erfahrungen mit der Gießkanne gemacht haben, diskutieren Sie doch gerne mit!

Viele Grüße aus Gummersbach,

Ihr Mathias Leopold