Ich erinnere mich noch gut an die Zeit, wo ich mich selbst um Stellen beworben habe. Eine Erfahrung von damals ist mir noch gut in Erinnerung geblieben – und ist heute ein von mir gerne genommenes Beispiel, wie die PRAGMATiKER ihren Bewerbungsprozess NICHT gestalten wollen:
Neben den üblichen Dingen wie Versenden der Bewerbung und ersten telefonischen Kontakten und einem ersten Vorstellungsgespräch wurde im weiteren Bewerbungsprozess noch ein psychologischer Test verlangt, den man online machen sollte. Erst danach sprach ich nicht mehr nur mit dem Personaler des Unternehmens, sondern auch mit der Inhaberin. Aber selbst nach diesem Gespräch (das meiner Meinung nach zwischen Tür uns Angel geführt wurde und nicht gut vorbereitet war) wurden noch ein Referenzgespräch mit zwei meiner ehemaligen Kollegen aus vorherigen Beschäftigungen geführt, um herauszufinden, ob ich den “gut” arbeiten würde. Auf meine Fragen zur Stelle und zu den Konditionen wurde kaum eingegangen und erst nachdem der Personaler mit meinen ehemaligen Kollegen gesprochen hatte, kamen wir zu den vertraglichen Rahmenbedingungen. Bei der Stelle ging es um eine Position im Vertrieb ohne Personalverantwortung. Und diesen ganzen Aufwand hat man parallel mit mehreren Kandidaten gleichzeitig gemacht, von denen nur einer schließlich ein Angebot erhalten hat. Ich habe die Stelle schließlich abgelehnt, auch, weil mir dort die Vertrauenskultur fehlte.
Kommt Ihnen bekannt vor? Mussten Sie vielleicht auch schon mal für eine eher triviale Position ein Führungszeugnis beibringen oder hat ein Personaler vielleicht mal Ihren alten Chef angerufen? Ich glaube, jeder von uns kann Beispiele benennen, wie man es besser nicht machen sollte…
Wie kann Personalgewinnung gelingen?
Meiner Meinung nach sollte der ganze Prozess der Personalgewinnung schon kooperativ beginnen. Ich möchte gerne mit den Kandidaten gemeinsam bewerten, ob eine Stelle interessant ist, oder nicht. Dabei geht es nicht nur um die fachliche Passung. Wir bewerten gemeinsam Kriterien wie Erreichbarkeit der Stelle, Konditionen, Betriebsklima und noch vielen anderen mehr. Am Ende des Prozesses stellen wir in der Regel auf eine Stelle genau einen Kandidaten beim Kunden vor. Den Kandidaten, von dem wir sicher sind, dass er zum Kunden passt und die Aufgabe erfüllen kann.
Also, wie machen wir das?
Bei uns geht die Initiative zum Erstkontakt meistens von uns aus. Wir sprechen Kandidaten, die wir für interessant halten, über Stellenportale oder über Empfehlungen an. Viele sind überrascht, wenn Sie von uns einen Anruf bekommen, in dem wir über die Stelle informieren und nach der generellen Verfügbarkeit fragen. In der Regel endet das erste, kurze Gespräch mit dem Austausch von Kontaktdaten Bewerbungsunterlagen.
Nach der Sichtung der Unterlagen kommt es zu einem ausführlicheren Gespräch am Telefon. Es geht um die Qualifikationen und Erfahrungen des Kandidaten, wir beschreiben aber auch die Stelle bei unserem Kunden klarer. Auch ein grobes Abstecken der Konditionen findet in diesem Gespräch statt. Wenn beiderseits Interesse besteht, geht es danach in ein Vorstellungsgespräch.
Das Vorstellungsgespräch führen wir mittlerweile hauptsächlich per TEAMS, seltener persönlich. In diesem Gespräch erfährt der Kandidat auch, wer der Kunde ist. Jetzt kann er sich ein vollständiges Bild auch über Anreise, Arbeitszeiten und Reputation machen kann. Umgekehrt sprechen wir mit den Kandidaten im Vorstellungsgespräch auch über deren Ziele und Perspektiven. Die Frage “Was wollen Sie?” gehört zu unserem Standard und umfasst nicht nur das kurzfristige berufliche Ziel, sondern auch persönliche Ziele. Uns ist dabei wichtig: Sowohl für den Kandidaten wie auch für das Unternehmen soll eine möglichst klare zeitliche Perspektive vorliegen. Als Richtlinie versuchen wir immer, den Horizont über zehn Jahre zu betrachten – sofern heute noch möglich.
Im Vorstellungsgespräch versuchen wir, einen möglichst realistischen Einblick in die Stelle bei unserem Kunden zu geben. Mögliche zukünftige Reibungspunkte, die zu Problemen in der jeweiligen Konstellation führen könnten, beleuchten wir gerne schon im Vorfeld. Dann entscheiden wir gemeinsam mit dem Kandidaten, wie es weiter geht.
Es folgt in der Regel das Angebot an den Kunden mit einer Empfehlung des Kandidaten, (anonymisierten) Lebenslauf und Zeugnissen. Wir haken unsere Angebote in sinnvollen Abständen nach, um kurzfristig Entscheidungen zu bekommen. Jedoch nerven wir unsere Kunden nicht durch penetrantes Werben. Wenn das Angebot passt, kommt es zum Termin – bei uns überdurchschnittlich oft.
mit uns zum Kunden
Danach ist unser Kunde in den Bewerbungsprozess mit eingebunden. Der erste Kundentermin findet mittlerweile oft per Videokonferenz statt, wenn es nicht der einzige Termin ist. In der Regel spricht dort der Kandidat mit einem Ansprechpartner aus dem Fachbereich und einem Mitarbeiter aus der Personalabteilung. Wir sind im Erstgespräch auch dabei: Uns ist es sehr wichtig, den Kandidaten auf das Gespräch vorzubereiten und zu begleiten. Das gibt dem Gespräch einen ganz anderen Wert, denn der Kandidat hat im Gespräch einen Ansprechpartner dabei, von dem er sicher sein kann, dass er an seiner Seite ist und zur Not auch hilfreich einspringen kann. Nach dem Gespräch holen wir kurzfristig eine Rückmeldung vom Kunden ein, melden uns dann mit der “Manöverkritik” bei den Bewerbern zurück und zeigen den Weg, wie es weiter geht. Das ist von Kunde zu Kunde unterschiedlich:
Viele Kunden machen dann einen zweiten Termin vor Ort, um den Kandidaten ihren zukünftigen Arbeitsplatz und das Unternehmen zu zeigen, um schon einmal die neuen Kollegen kennenlernen zu können. Oft gibt es dann nicht nur die Verhandlung der Vertragskonsitionen, sondern auch schon einen Entwurf zum mitnehmen. Auch diesen Termin begleiten wir. Einige Kunden bieten statt dessen auch einen Probetag an, damit sich beide Seiten ein umfangreiches Bild machen können. Probetage begleiten wir in der Regle nicht: Fachlichen Themen überlassen wir lieber den Experten!
Am Ende steht die Entscheidung von sowohl Bewerber wie auch Kunde. Nur, wenn beide Parteien ein fundiertes “ja” gefunden haben, gibt es einen Arbeitsvertrag. Dieser ganze Prozess vom Erstkontakt bis zum Arbeitsvertrag dauert zwischen einer guten Woche und bis zu zwei Monaten. Abhängig ist das von terminlicher Verfügbarkeit – und welche Alternativen die Kandidaten eventuell noch abwarten wollen.
und zwischendurch?
Wir stehen den Kandidaten jederzeit zur Verfügung. Die Bandbreite der Beratung reicht vom Dresscode beim Vorstellungsgespräch über den Austausch von Informationen zu genutzten Tools, Konkretisierungen der Aufgaben im Kundenunternehmen, Terminabsprachen und noch jede Menge weiteren Gelegenheiten, miteinander in Kontakt zu treten. Manche Kandidaten benötigen etwas mehr Kontakt und Betreuung, mache etwas weniger. Uns ist aber wichtig, dass sowohl die Kandidaten wie auch die Kunden immer auf einem aktuellen Stand sind, wo das Bewerbungsverfahren gerade steht und welche Alternativen es gegebenenfalls gibt, sowohl auf der Seite des Kandidaten wie auch auf der Seite des Kunden.
Und gerade bei diesen Gesprächen “zwischendurch” lernt man die Kandidaten oft besser kennen, als in jedem psychologischen Test oder in Referenzen von Kollegen. Der direkte Kontakt mit den Kandidaten ist uns sehr wichtig! Eines dürfen wir in dem ganzen Verfahren nicht vergessen: Wir arbeiten hier mit und für Menschen. Uns geht es immer um langfristige Lösungen für alle Beteiligten und nicht um die kurzfristige Provisionsoptimierung. Und deshalb stellen wir uns auf jeden unserer Kandidaten individuell ein.
Unsere aktuellen Stellenausschreibungen finden Sie hier. Vielleicht ist ja auch für Sie etwas dabei. Ich würde mich freuen, wenn wir in Kontakt treten könnten.
Ihr Mathias Leopold